Трите въпроса, с които Джеф Безос подбира персонала си

Трите въпроса, с които Джеф Безос подбира персонала си Снимка: кадър Youtube

„Всеки път, когато наемем някого, той или тя трябва да вдигат летвата за следващия, който ще се присъедини към екипа."

Наемането на работа в Amazon коства много повече от впечатляващо резюме. Дори в ранните си години, когато компанията наброява едва 2100 служители, основателят и главен изпълнителен директор Джеф Безос е бил много внимателен и взискателен, когато е наемал своите служители, пише CNBC.

Според Никълъс Лавджой, който се присъединява към компанията като петия ѝ служител през 1995 г., Безос сам подбира всеки кандидат. „Един от принципите му беше, че всеки път, когато наемем някого, той или тя трябва да вдигат летвата за следващия, който ще се присъедини към екипа“, казва Лавджой в интервю за Wired през 1999 г.

Трите въпроса на Джеф Безос

Днес Безос  притежава състояние от 192 млрд. долара, според Forbes. Предвид натоварения му график и бързия растеж на Amazon, е малко вероятно да има време да се срещне с всеки кандидат. Но, за да гарантира, че компанията ще запази високите си стандарти, той посочва три ключови въпроса, на които мениджърите да обърнат специално внимание, преди да наемат нови служители. Въпреки че са записани преди 22 години, това са вечни въпроси, върху които трябва да помислят както мениджърите по наемане, така и кандидатите преди всяко интервю за работа:



„Ще се възхищавате ли на този човек?"

„Ако мислите за хората, на които сте се възхищавали през живота си, те вероятно са хора, от които сте научили нещо или сте успели да вземете пример“, пише Безос в писмото, добавяйки, че винаги се е опитвал да работи само с хора, на които се възхищава.

Две възхитителни черти, които работодателите постоянно търсят, са почтеност и лидерство. Често те молят кандидатите да опишат случай, в който са се справили с трудна ситуация. По същество искат да знаят: Използвали ли са дипломация? Какви са били техните намерения? Може ли да им се вярва? Как тече техният мисловен процес и какво говори това за тях като личност?

„Ще повиши ли този човек средното ниво на ефективност на екипа, в който влиза?“

„Летвата трябва непрекъснато да се покачва“, пише Безос в писмото си. Проблемът е, че понякога е трудно да се предвиди, дали след като вече е нает, кандидатът ще остане ангажиран и нетърпелив да расте заедно с компанията. Мисленето в перспектива е основна ценност, която е вградена в историята на Amazon от самото ни създаване“, пише в блога на Amazon One Day - и е вярно.

За да се бори с ентропията, Безос винаги пита кандидатите как си представят компанията след пет години. За да отговорите, проучете ценностите, на които държи компанията. Бъдете готови да разкажете как планирате да надхвърлите очакванията и целите, докато компанията расте.

„В какво отношение този човек може да е суперзвезда?“

Важно е да се вземат предвид индивидуалните таланти на кандидата, смята Безос. „Един от служителите ни е  национален шампион по спелуване - пише той. - Подозирам, че това не й помага в ежедневната й работа, но прави работата тук по-забавна." Служителите - суперзвезда могат да бъдат отвратителни, радикални и малко бунтовни - и въпреки че може да са „малко досадни“ или „невинаги лесно ще се разбирате", „вие ги искате във вашата организация, защото те насърчават иновативното мислене", казва Безос в интервю през 2018 г.

Странните хобита и уникалните умения, които не са свързани с работата, ви дават предимство и показват, че можете да предложите различни перспективи. Поставете ги в автобиографията си и намерете начин да им обърнете внимание по време на интервюто.

Четете още, коментирайте и ни следете във

facebook